管理職研修を外注する前に社内で整理すべきこと

管理職研修を外部の研修会社に依頼したが、「研修は良かったが、現場が変わらなかった」という経験を持つ会社は少なくありません。研修の内容の問題ではなく、研修の目的と設計の問題であることがほとんどです。外注する前に、社内で整理しておくべきことがあります。

「なぜ今、管理職研修が必要か」を言語化する

研修の依頼を受けたとき、私たちが最初に確認するのは「なぜ今、この研修が必要なのか」という点です。「管理職のスキルを上げたい」という答えは、目的ではなく方向性です。具体的に、どの管理職が、どんな場面で、どんな判断や行動ができていないのかを言語化することが、研修設計の出発点になります。

この作業を省略すると、汎用的な研修プログラムを購入することになります。汎用的な研修が悪いわけではありませんが、自社の課題に合っていない内容は、参加者に「自分には関係ない」と感じさせます。

「管理職全員」を対象にした研修は、誰にとっても少しずつ合わない内容になりがちです。経験年数、担当業務、現在の課題によって、管理職が必要としているものは異なります。

対象者を絞ることは、研修の効果を高めるだけでなく、コストの観点からも合理的です。全員を対象にした大規模な研修より、対象を絞った小規模なセッションの方が、現場への影響が大きいことが多いです。

研修が「やりっぱなし」になる最大の理由は、研修後のフォローアップが設計されていないことです。研修で学んだことを現場で実践するためには、上司からのフィードバックや、定期的な振り返りの機会が必要です。

私たちが研修設計に関与する場合、研修本体と同じくらいの時間を、研修後の継続の仕組みの設計に使います。研修は、変化のきっかけを作るものであり、変化そのものではありません。

管理職研修の効果は、研修の内容よりも、研修の前後の設計で決まることが多いです。外注を検討する前に、まず社内で目的と対象を整理することをお勧めします。